Презентация на тему: "Лекция "Конфликтные ситуации причины и следствия", презентация"

Конфликты в коллективе: причины, признаки, решения

Основные вопросы:
Природа конфликта.
Причины конфликтов.
Классификация конфликтов. Типы поведения в конфликтной ситуации.
Способы и правила разрешения конфликтов.

Природа конфликта.
Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Конфликтоген – слова, действия (или бездействие), которые могут привести к конфликту.

Схема возникновения конфликта
Первый Более …….. КОНФЛИКТ
конфликтоген сильный
ответный
конфликтоген

Правила бесконфликтного общения:
Правило 1. Не употребляйте конфликтогены.
Правило 2. Не отвечайте конфликтогеном на конфликтоген.
Правило 3. Проявляйте эмпатию к собеседнику.
Правило 4. Делайте как можно больше доброжелательных посылов.

Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.
Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.
Конфликт – это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов.

Первая формула конфликта
Конфликтная ситуация + Инцидент = Конфликт
Разрешить конфликт – это значит:
Устранить конфликтную ситуацию;
Исчерпать инцидент.
Вторая формула конфликта
Сумма двух и более конфликтных ситуаций приводит к конфликту.
Конфликты могут возникать во всех сферах: бытовой, профессиональной, творческой и т.д.

Типы конфликтов:
1. Внутриличностный конфликт – между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя.
2. Межличностный конфликт – между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками.
3. Межгрупповой конфликт –между руководителем и группой подчиненных.

Что объединяет все типы конфликтов:
Общее – это присущее любому конфликту – всегда наличие разногласия, потенциальной конфликтной ситуации, инцидента, общих закономерностей протекания;
Особенное-специфика конфликта (в зависимости от сферы деятельности);
Единичное – определяемое индивидуальными особенностями участников конфликта (характер, темперамент).

Основные виды конфликтов
По направленности:

По формам проявления:


По временным характеристикам:
по горизонтали – между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу;
по вертикали – между людьми, находящимися в подчинении друг к другу;
Смешанные – в которых представлены те и другие.

Открытый (явный) конфликт – это борьба, напряжение между людьми достигшее стадии, когда для победы над соперником все средства хороши;
Скрытый конфликт – эта ситуация обусловленная бездействием сторон (несовпадение эмоциональных восприятий, ценностей и значимостей)

Кратковременные (от минут до часов);
Длительные (от часов до суток);
Затяжные

Основные виды конфликтов
По уровню эмоций:

По степени зрелости:
По степени управляемости:
По последствиям:
С высоким эмоциональным накалом; с умеренным накалом;
без эмоций.
Потенциальные; актуальные.

Управляемые, слабо управляемые, неуправляемые.
Конструктивные, неконструктивные.

Причины конфликтов
Причины группового конфликта:
- нарушение служебной этики;
- несправедливые оценки подчиненных;
- технологическая, структурная и организационная неопределенность;
- распределение ресурсов;
- неудовлетворительные коммуникации;
- различия в целях и способах их достижения;
- различия в ценностях.
2. Личностные причины конфликтов:
- различия в жизненных ценностях;
- предубеждение;
- своенравность;

Причины конфликтов
- чувствительность;
- разногласия по поводу интерпретации фактов;
- расхождение по поводу целей;
- расхождение по поводу методов;
- соревнование за превосходство;
- недопонимание;
- невыполнение ожидания.
3. Ситуативные причины конфликтов:
- неудовлетворенность актуальной потребности;
- утомление, усталость;
- чувство неопределенности, неуверенности

Вариант конфликта
Руководитель-коллектив


Рядовой член коллектива – коллектив

Лидер – группа (микрогруппа)
Возможные причины
Новый руководитель, назначенный со стороны. Стиль управления. Низкая компетентность руководителя. Сильное влияние отрицательно направленных микрогрупп и их лидеров.

Конфликтная личность. Нарушение групповых норм. Несоответствие внутреннему установленному статусу.

Низкая профессиональная подготовка. Применение компромата против лидера. Превышение полномочий лидерства. Изменение группового сознания.

Факторы, способствующие возникновению и поддержанию конфликта в коллективе
по вине руководителя по вине подчиненных

Трудовые отношения – это отношения между людьми в трудовом коллективе для выполнения личным трудом определенной работы за вознаграждение с подчинением пр.
правилам внутреннего трудового распорядка.
Законодательство о труде:
Конституция РФ (ст.37)
Трудовой Кодекс РФ (ст. 15)
Нормативно-правовые акты Президента РФ, Правительства РФ, Министерства труда и социальной защиты РФ.

По вине руководителя:
- плохая организация работы внутри коллектива со стороны руководителя;
- наличие неэффективного стиля руководства;
-неполное владение руководителем информацией о внутренней жизни коллектива;
- отсутствие доверительных отношений между руководителем и подчиненными;
- невмешательство руководителя в отношения между работниками;
- отсутствие сплоченности в коллективе;
- отсутствие группового единства;
- разобщенность коллектива;
- наличие плохого психологического климата;
- преобладание индивидуальных интересов над общегрупповыми;
- отсутствие должного контроля по отношению к членам коллектива со стороны руководителя;
- неправильное мотивирование подчиненных;
- отсутствие положительного стимулирования подчиненных;
- отсутствие группового согласия

По вине подчиненных:
- эгоистическое поведение отдельных членов коллектива;
- отрицательные социальные установки отдельных личностей;
- личностное неприятие членами группы общих целей организации;
- наличие агрессивных тенденций поведения у отдельных членов коллектива;
- доминирование индивидуальных целей над групповыми;
- отсутствие ответственного поведения у некоторых членов коллектива при выполнении общих задач;
- нежелание найти единый рациональный подход к разрешению конфликта;
- стремление к власти и возникновение неуправляемых действий со стороны отдельных членов коллектива

Типы конфликтных личностей:
Демонстративные
Ригидные
Неуправляемые
Сверхточные
Рационалисты
Безвольные

Основные правила поведения с трудными людьми:
1. У таких людей есть скрытые нужды, связанные с прошлыми потерями и разочарованиями, и они их таким образом удовлетворяют.
2. При общении с «трудным» человеком следует взять под контроль свои эмоции и дать выход его эмоциям.
3. Не принимать только на свой счет слова и поведение данного человека, зная, что для удовлетворения своих интересов «трудный» человек так ведет себя со всеми.
4. При выборе подходящего стиля действия в конфликтной ситуации следует учитывать, к какому типу людей относиться Ваш оппонент.
5. Если считаете необходимым продолжение общения с «трудным» человеком, вы должны настаивать на том, чтобы он говорил правду.

Профилактика конфликтов
Постоянная работа по улучшению условий труда и совершенствованию его оплаты;
Строгое соблюдение трудового законодательства;
Соблюдение служебной этики;
Контроль деятельности и отношений в коллективе (в разумных пределах);
Выявление проблемных областей и направление усилий на их разрешение;
Создание в коллективе благоприятной психологической атмосферы, атмосферы координации и сотрудничества;
Знать чем «дышит» коллектив;
Стимулировать коллектив как финансово, так и морально;
Учёт ожиданий подчиненных: знание дела, умение организовать работу, перспективный подход, обеспечение заработка, «человеческое» отношение к подчиненным.

Способы и правила разрешения конфликтов.
Для устранения конфликтов используют две группы методов:
Структурные методы
Межличностные методы

Структурные методы
Разъяснение требований к работе
Координационные и интеграционные механизмы
Общеорганизационные комплексные цели
Структура системы вознаграждений

Межличностные стили разрешения конфликтов:
Уклонение (избегание);
Сглаживание (приспособление);
Принуждение (конкуренция);
Компромисс;
Решение проблемы (сотрудничество).

Стратегии разрешения конфликтов
«Проигрыш-Проигрыш»
Компромисс или занятие промежуточной позиции в споре;
Расплатиться с одной из конфликтующих сторон;
Привлечение независимого лица.

Стратегии разрешения конфликтов
«Выигрыш-Проигрыш»
Стороны четко разделены на «мы» и «они»;
Все силы направлены друг против друга;
Стороны рассматривают предмет спора только со своей позиции;
Основной упор делается на принятие решения, а не на достижение целей;
Конфликты приводят к наказанию или осуждению;
Стороны рассматривают проблемы с сиюминутной точкой зрения.

Стратегия разрешения конфликтов
«Выигрыш-Выигрыш»
Стратегия направлена на решение проблемы, а не на победу над другой стороной;
В конфликтной ситуации удовлетворены потребности обеих сторон.

Решение проблемы конфликта:
Определите проблему в категориях целей, а не решений;
После того, как проблема определена, определите решения, приемлемые для всех сторон;
Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;
создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;
Во врем общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.

Индивидуальный трудовой спор- это неурегулированные разногласия между работником и работодателем (ст.381 ТК РФ)
Споры возникают по вопросам применения трудового законодательства, содержания трудового договора, локальных актов;
Индивидуальным трудовым спором признается спор не только между работодателем и работником, но и между работодателем и лицом:
ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем;
изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем (в случае отказа последнего от заключения трудового договора)

Конфликт - это не самое худшее в нашей жизни!!!
Можно и нужно многому научиться после выхода из конфликтной ситуации
Заглянуть в самого себя
Не принимайте конфликт слишком близко к сердцу

Человек (личность) живет, общается, взаимодействует с коллективом и другими людьми поэтому столкновение взглядов, принципов, ценностей неизбежно, а следовательно неизбежен и конфликт. Конфликтную ситуацию тяжело обойти стороной, а порой невозможно. Поэтому проще и надежнее разрешить конфликт, как можно мягче, без больших моральных, физических и финансовых затрат.
«Плохой мир лучше, хорошей войны»

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!



+7 (968) 867-62-63
www.dejuredefacto.ru
Правовая поддержка бизнеса красоты и здоровья на всей территории РФ